企业合规师手册之一：企业招聘阶段工作流程（公司劳动人事、人力*管理）

招聘阶段工作流程

一、 招聘阶段人事管理的目的

　　招聘是企业人力*管理的第一个环节，也是非常重要却极易被忽视的一 个环节。实践中，很多企业常常忽视了招聘过程中的法律风险，为企业之后的 正常运营和用工管理埋下了隐患，做好招聘阶段的人事管理能有效避免这些隐 患。在这个环节有三个最容易出现法律风险的点：就业歧视、录用条件不明、 招聘广告随意。

二、 招聘阶段人事管理流程

(一) 公司内部流程：

　　1 、需要招聘的部门填写《人员需求申请表》，其中载明包括用人人数，岗 位，用人要求这些信息。

　　2 、如果是新增设岗位的，要用人部门另行填写《岗位说明书》，对岗位职 责等方面做出说明。

　　3 、 《人员需求申请表》(《岗位说明书》)经相关部门及领导批准后，由 人事部门组织进行人员的招聘。

4 、撰写招聘广告文案，参考《招聘文案模块》。

5 、联系招聘平台(公司官网)，发布招聘信息。

6 、招聘结束后，将招聘广告撤回。

(二) 招聘过程常见风险管理

1、就业歧视

　　招聘广告当中不能有关于“性别、地域、户籍、健康状况(残疾)、婚 育、宗教信仰、学历”等方面的歧视。否则有可能会导致企业面临侵权诉讼， 侵犯求职者的就业平等权。

2、录用条件不明

　　将导致员工在试用期如果试用不合格，企业解除劳动关系时的被动。因此 企业应当在招聘广告中对工作年限、履历、职位要求、录用条件细节，都写清 楚，如果用人单位依据试用期不合格解除劳动合同的，招聘广告的岗位及录用 要求都可以作为未来产生争议的证据使用。

3、招聘广告投放随意

3*容随意

　　本单位情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工 作地点、基本劳动报酬等信息应当合法真实。

3*间随意：

招聘结束时候， 应及时撤回或隐藏招聘信息。

4、法律风险提示

4*聘歧视性语言的法律风险

招聘单位面临被劳动仲裁的风险，承担精神损害赔偿金。

4*用条件不明确的法律风险

　　因录用条件表述不清楚，试用期解除劳动关系的，用人单位要承担不利后 果，面临违法解除，双倍赔偿的后果。

三、 企业合规师提供风险规避方案

1、我们这样为客户提供解决方案

　　由合规师审查招聘广告，依据公司及岗位要求，避免就业歧视，明确录用条 件。

2、我们为客户提供配套的文件

表单

作用

《招聘阶段工作流程》

对招聘阶段劳动人事管理的重点进行说明的文件

《人员需求申请表》

公司内部对聘用新员工的流程文件

《岗位说明书》

公司内部对新设岗位的说明文件

《招聘文案模块》

公司撰写招聘文案的参考文件

附件一：

人 员 需 求 申 请 表

要求到岗日期：

需求职位

名称

空缺人数

隶属部门

申 请 原

因

□离职补缺： □替换人员： □岗位调动：

□业务发展扩编，现有编制： 人 □新增职位，须附《工作说明书》

职 位 要 求

项 目

最低要求/底限水平

项 目

最低要求/底限水平

基 本 期