1.摇滚明星原则
2.“20倍能力”的分水岭
3.怎么拿回属于你的东西？
4.普通人怎么办？
请问，你是企业里那个拥有“20倍能力”的员工吗？
1.摇滚明星原则
上周联系到一个很久不见的前同事。此人非常传奇，最擅长的是在最快的时间内，迅速找到客户需求的痛点，给出一个出人意料和恰到好处的方案，各地分公司难搞的客户，只要他出马，没有搞不定的。
只是他实在是太忙了，项目后续的配合度太差，常常给客户“挖坑不埋”，反而导致很多项目烂尾。当然，这也不能怪他，公司把他的角色定位在“救火队员”，后续的配合度应该是原项目团队的工作，只是他留给客户的印象太强了，客户往往要指定他来沟通。
这个人也是我下决心要离开广告行业的原因之一，他让我看到什么是真正的高手。
职场中的任何一个专业领域，高人与普通人实力的差距远远超过一般人想像中的差距，更高过工资水平的差别，这在管理学上被称为“摇滚明星原则”。
上个世纪60年代有一项试验，策划者让一群见习程序员完成一系列复杂的编程与纠错工作，想看看他们之间的差距。当然，测试者以为这是正式的工作。
人们原本以为最厉害的见习程序员是最差的两到三倍，结果发现，两者编写代码的速度相差了整整20倍，写出来的程序运行速度快了10倍，而且呈幂律分布，除了一两个最好的，其他都是差不多的差——所以并不是“差”，而是普通。
有一项对GitHub上开源项目的统计，结果表明，不到5%的开发者贡献了超过95%的代码。
所以我更喜欢把“摇滚明星原则”说成“20倍能力”：任何一个行业，普通人才都差不多，“差”都是有底线的，但“优秀”的上限很高，优秀人才是普通人才能力的20倍。
Netflix把“摇滚明星原则”运用到用人原则上，用天价薪水找顶级程序员。CEO里德·哈斯廷斯曾经说：“以前我认为，与其雇佣10个普通工程师，宁可请一位明星。这么多年过去，我认识到我错了。最好的程序员的价值不是10倍。而是100倍。”
比如销售，优秀销售员的业绩是最差的销售员的五倍以上，是很正常的事——之所以只有5倍，因为一般公司分配资源太过平均。
还有一些工作，如果只看数量，可能没有20倍那么夸张，但如果看价值，那可能远远超过20倍。所以比尔·盖茨甚至曾说过：“一位出色的软件工程师的价值是普通软件工程师的10000倍。”
听上去有些道理，可既然人与人的差别这么大，为什么我们平时感觉不到这一点呢？
2.“20倍能力”的分水岭
为什么我们平时在工作中不太常感觉到这种差距呢？我总结的原因有三个：
第一、如果你们公司的规模不大，那你很可能找不到“20倍能力的人”，真正的高手是很少见的。
第二、当然，一家公司只要招过的人够多，就一定遇到过这样的人，可“20倍能力的人”想要真正发挥20倍的能力，需要公司投入足够的资源和其他员工的配合，如果你们公司的规模不大，这样的人很可能发挥不出他的水平。
第三、就算找到，用上了，也很容易被人高薪挖走。
后两点，才是主要原因。
“20倍能力的人”，工资会比平均水平高20倍吗？肉眼可见，不可能。
公司里平均工资水平是20倍的员工，都是高管，薪水是付给管理能力的，真正在专业上“20倍能力的人”，工资能高个行业平均水平的三倍就不错了。
因为“20倍能力”不符合大家的直觉，20倍工资更不符合人追求绝对公平的心态。前面说程序员、广告等等职业，都非常强调个人能力或个人主控，成果也可量化，但现实生活中，大部分工作都需要团队配合，工作的成果很难归因到个人，大家会这样想：
这个人的能力也许比我们高一点，所以高个10%，也是合理的……，WTF，20倍！！！他也配？？？
“20倍能力员工”不可能得到20倍工资，现实世界里，只要能开出高于行业平均工资一两倍的公司，就会得到这些员工，于是，一个对中小企业严重不利的问题来了——
大部分公司都必须比照行业平均工资水平，才能够找到合适的人，虽然整个行业的平均工资水平和员工平均贡献是匹配的，但由于
